なぜ今、インクルーシブが必要なのか
現代の日本社会は、高齢化の進行、外国人労働者の増加、多様な働き方や価値観の広がりなど、大きな変化の中にあります。
こうした変化の中で、性別・年齢・国籍・障がいの有無などに関係なく、すべての人が排除されずに共に生きられる社会、すなわちインクルーシブ社会の実現が求められています。
インクルーシブ（inclusive）とは「包摂的」「すべてを包み込む」という意味。
その対義語はエクスクルーシブ（exclusive／排他的）です。
インクルーシブ社会では、違いがあることを前提に、互いの多様性を認め合い、誰もが地域や社会の一員としてあたり前に存在・生活できることを目指します。
これはSDGs（持続可能な開発目標）や障がい者権利条約にも明記されており、差別や排除のない社会の基盤とも言えます。
インクルーシブの基本理念
- あらゆる人が排除されず、共に生きる社会をつくることが目的。
- 「違いをなくす」のではなく、違いを尊重し活かす姿勢が大切。
- 公平（Fairness）よりも、すべてを包み込む包摂（Inclusion）を強く意識する。
ここで重要なのは、「みんな同じにする」ことがゴールではないという点です。
例えば、障がいのある方には必要なサポートを、外国籍の方には言語サポートを、育児や介護を担う方には柔軟な勤務制度を提供する。
一律の対応ではなく、一人ひとりが力を発揮できるような環境づくりがインクルーシブの本質です。
実現に向けた取り組みの方向性
① 意識・文化面
- 無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）を知る教育
→ 自分の中の思い込みや固定観念に気づくことが第一歩。 - 社内研修や学校教育で、多様性を肯定する価値観を育てる。
無意識の偏見は、悪意なくしても差別や排除につながる行動を生んでしまう要因です。
例：男性は育休を取らないだろう、車いす利用者は仕事ができないだろう…こうした「思い込み」に気づき、修正することが欠かせません。
② 制度・環境面
- 障がいの有無、性別、年齢、国籍に関係なく能力を発揮できる制度と環境の整備。
例：バリアフリーな職場設計、柔軟な勤務制度、多言語対応。 - 公平な評価制度の導入。
物理的なバリア（段差、案内不足、設備の不足）や制度的なバリア（画一的な勤務体系、評価基準の偏り）を取り除くことが、参加のしやすさを大きく変えます。
③ コミュニケーション面
- 多様な意見を安心して発言できる心理的安全性の確保。
- 異なる背景を持つ人同士の交流機会づくり（ワークショップ、プロジェクト活動など）。
心理的安全性は、Googleが高業績チームの条件として挙げた重要要素です。
「こんなことを言ったら否定されるかも…」という不安がない環境は、創造性や協力を生みます。
企業や地域での実践例
- カルビー：全社員対象の無意識の偏見研修、女性リーダー育成プログラム。
- パナソニック・資生堂：育児や介護と両立できる柔軟な勤務制度。
- 日本IBM：障がい者やLGBT当事者も利用できる多様な支援制度。
これらの企業は共通して、トップの明確なコミットメントと現場の理解促進をセットで進めています。
単なる制度整備だけではなく、組織文化そのものを変えていく取り組みが、インクルーシブな職場づくりには欠かせません。
実現への鍵
- 意識変革
全員が「自分も当事者である」という認識を持つ。 - 制度と文化の両輪
制度だけでも文化だけでも不十分。両者をバランス良く進める。 - 継続性
一時的なキャンペーンで終わらせず、長期的に取り組む。
読者ができる小さな一歩
- 自分の中の思い込みに気づくため、1日1回「なぜそう思うのか」を振り返る。
- 違う背景の人と話す機会を意識的に作る（社内イベント、地域交流など）。
- 身近な場所でのバリアを探し、改善を提案する（職場・学校・地域）。
インクルーシブ社会は、国や企業の取り組みだけでなく、一人ひとりの行動の積み重ねで形作られます。
まとめ
インクルーシブ社会は、「誰もが排除されない」ことが前提の社会です。
それは、制度や環境だけでなく、私たち一人ひとりの意識と行動の変化から始まります。
意識を変え、制度を整え、文化を育てる―この三つがそろった時、初めて真の意味での「包摂」が実現します。
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参考文献
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